Casi todos los empleos conllevan un periodo de prueba en España.  En términos jurídicos, podemos analizar está figura de la siguiente manera: Se trata de un pacto establecido, desde el inicio, en el contrato de trabajo.

De acuerdo a la voluntad de las partes involucradas, es decir trabajador y empresa dependerá si pactarlo o no. También puede resultar que, por consecuencia de trabajos anteriores, el periodo de prueba sea prohibido.

Si el contrato se establece por un tiempo menor a 6 meses, el periodo de prueba no se puede extender de 30 días, a menos que se establezca algo diferente en el convenio colectivo.

Únicamente de común acuerdo, entre el empleado y la empresa, se puede usar el periodo de prueba en un contrato laboral. De lo contrario, se entenderá que no existe esa figura, como señala la sentencia del Tribunal Supremo 5/10/01, recurso 4438/00.

En palabras más simples, el periodo de prueba es un lapso temporal, en el que, tanto el empresario como el empleado, pueden dar por terminada la relación, sin previo aviso y sin justificar la decisión.

De esta manera, el trabajador, durante el periodo de prueba, puede comprobar su conformidad con las condiciones de trabajo establecidas. Por otra parte, el empleador está en su derecho de verificar las habilidades y la productividad de la persona contratada.

¿Cómo y cuándo se debe llevar a cabo el periodo de prueba?

Como ya lo explicamos antes, es una figura que se pacta desde el inicio de la relación laboral. Por lo cual, el periodo de prueba será nulo si se pacta en cualquier otro momento.

Así lo indica el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia del 3 de abril del año 2002, marcada con el número 145/02.
Pero, existe una excepción de la norma. La sentencia no se aplica si solamente han transcurrido 24 horas entre el inicio de la prestación de servicio y la firma del contrato.

También hay que tomar en cuenta que, si se considerará nulo un periodo de prueba pactado 72 horas después del comienzo de la relación laboral.
Ahora bien, para que un periodo de prueba sea válido, debe ser negociado expresamente y quedar por escrito.

¿Se puede despedir a un empleado que está de baja durante el periodo de prueba?

Básicamente, el artículo 14.3 del Estatuto de los empleando establece que la incapacidad temporal solo se da bajo ciertas situaciones.
Por ejemplo, riesgo durante el embarazo o el periodo de lactancia, por nacimiento o adopción, por ser víctima de violencia de género o cualquier otra situación que ponga en riesgo la integridad del empleado durante el periodo de prueba.

Son situaciones que interrumpen el cálculo del periodo de prueba, en la medida que exista un acuerdo entre las partes involucradas.
Es decir, si estás de baja laboral durante tu periodo de prueba, ese plazo quedará en suspenso. Se reactiva una vez que entres en alta laboral.
Por otra parte, esto no significa que el empleador no pueda despedirte. Y es que, a pesar de estar de baja sigues dentro del periodo de prueba, por lo que te pueden despedir sin previo aviso y sin justificación, según lo que indica la norma.

Lo antes expuesto, es jurisprudencia asentada en España por el Tribunal Supremo. Así se demuestra en la sentencia del 12 de diciembre del año 2008, donde se establece lo siguiente:

Es una garantía para las partes involucradas, el acuerdo de prórroga del periodo de prueba que se establece inicialmente. Se indica que puede ser alargado de forma indefinida, más allá de lo establecido legalmente.

Pero eso no significa que la facultad del empresario de desistir a lo que dice el contrato, quede anulada por ese paréntesis.
Por lo que, cuando ese desistimiento ocurre durante el periodo de interrupción laboral, se estima que los efectos extintivos, propios del empresario, si llegar a un despido improcedente como entendió el dictamen de oposición.

Por lo tanto, no se considera un despido abusivo, ni discriminatorio si el caso es el contemplado en esta norma.