Bijna alle banen in Spanje gaan gepaard met een proefperiode. Juridisch gezien kunnen we dit als volgt omschrijven: het betreft een afspraak die vanaf het begin in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.
Of er al dan niet een proefperiode wordt overeengekomen, hangt af van de wens van de betrokken partijen, dat wil zeggen de werknemer en het bedrijf. Het kan ook voorkomen dat een proefperiode niet is toegestaan vanwege eerdere dienstverbanden.
Als het contract voor een periode van minder dan zes maanden wordt gesloten, mag de proefperiode niet langer duren dan 30 dagen, tenzij in de collectieve arbeidsovereenkomst anders is bepaald.
Alleen bij wederzijdse overeenstemming tussen de werknemer en de werkgever kan in een arbeidsovereenkomst gebruik worden gemaakt van een proefperiode. Anders wordt aangenomen dat er geen sprake is van een proefperiode, zoals blijkt uit het arrest van het Hooggerechtshof van 5 oktober 2001, zaak nr. 4438/00.
Eenvoudiger gezegd: de proefperiode is een tijdelijke periode waarin zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande kennisgeving en zonder opgave van redenen kan beëindigen.
Op deze manier kan de werknemer tijdens de proefperiode nagaan of de vastgestelde arbeidsvoorwaarden aan zijn verwachtingen voldoen. Anderzijds heeft de werkgever het recht om de vaardigheden en productiviteit van de aangeworven persoon te toetsen.
Hoe en wanneer moet de proefperiode worden uitgevoerd?
Zoals we eerder al hebben uitgelegd, is dit een regeling die bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wordt overeengekomen. Daarom is de proefperiode ongeldig als deze op een later tijdstip wordt overeengekomen.
Dit blijkt uit het arrest van het Hooggerechtshof van Madrid van 3 april 2002, met nummer 145/02.
Er is echter een uitzondering op deze regel. Het arrest is niet van toepassing als er slechts 24 uur is verstreken tussen het begin van de dienstverlening en de ondertekening van het contract.
Er moet ook rekening mee worden gehouden dat een overeengekomen proefperiode 72 uur na het begin van de arbeidsverhouding als nietig wordt beschouwd.
Om een proefperiode geldig te laten zijn, moet deze echter uitdrukkelijk worden overeengekomen en schriftelijk worden vastgelegd.
Mag een werknemer die tijdens de proefperiode met ziekteverlof is, worden ontslagen?
In principe bepaalt artikel 14, lid 3, van het personeelsstatuut dat tijdelijke arbeidsongeschiktheid alleen in bepaalde situaties van toepassing is.
Bijvoorbeeld risico’s tijdens de zwangerschap of borstvoedingsperiode, in verband met een geboorte of adoptie, als slachtoffer van huiselijk geweld of elke andere situatie die de veiligheid van de werknemer tijdens de proefperiode in gevaar brengt.
Dit zijn situaties die de berekening van de proefperiode onderbreken, mits de betrokken partijen hierover overeenstemming hebben bereikt.
Met andere woorden: als je tijdens je proefperiode ziekteverlof hebt, wordt die termijn opgeschort. Deze wordt weer van kracht zodra je weer aan het werk gaat.
Dit betekent overigens niet dat je werkgever je niet kan ontslaan. Ook al ben je met ziekteverlof, je zit nog steeds in de proeftijd, waardoor je volgens de wet zonder voorafgaande kennisgeving en zonder opgave van redenen kan worden ontslagen.
Het bovenstaande is vaste rechtspraak in Spanje, zoals vastgesteld door het Hooggerechtshof. Dit blijkt uit het arrest van 12 december 2008, waarin het volgende wordt vastgesteld:
De overeenkomst tot verlenging van de aanvankelijk vastgestelde proefperiode biedt zekerheid aan de betrokken partijen. Er wordt aangegeven dat deze periode voor onbepaalde tijd kan worden verlengd, ook na het verstrijken van de wettelijk vastgestelde termijn.
Maar dat betekent niet dat het recht van de werkgever om af te zien van de bepalingen in de overeenkomst door die onderbreking teniet wordt gedaan.
Wanneer die opzegging plaatsvindt tijdens de periode van werkonderbreking, wordt dan ook aangenomen dat de beëindigende gevolgen, die eigen zijn aan de werkgever, leiden tot een onrechtmatig ontslag, zoals in het bezwaarschrift werd gesteld.
Het wordt dus niet beschouwd als een onrechtmatig of discriminerend ontslag als het om een geval gaat dat onder deze regel valt.
