Cláusula de resolución de contrato
En sentencia hecha el pasado 13 de octubre, la Audiencia Nacional decidió anular una cláusula de resolución de contrato por bajo rendimiento que afecta a los teleoperadores. Alegan que hay que diferenciar entre pacto de rendimientos mínimos y la figura de reducción continuada y voluntaria del rendimiento del trabajador.
Lo que alega la Audiencia Nacional de la anulación de cláusula de resolución de contrato
Resulta que se trata de una cláusula de resolución de contrato no negociada, que se impone por la empresa en el documento, de manera que, si el trabajador no la acepta, significa la no suscripción del documento.
Resalta, especialmente la Sala que, en los documentos en los que se implanta la cláusula, se cumplen a puestos que no requieren un nivel de formación muy elevado, eso significa que las opciones de conseguir otro empleo, son menores. Además, la libertad del empleado es más limitada.
En ese sentido, el puesto de teleoperadores se encuentra en el nivel retributivo más bajo de su ámbito profesional y eso se evidencia al establecer el sistema de clasificación profesional en el Convenio Colectivo.
Por otra parte, las funciones de estos trabajadores están seriamente protocolizadas por los empleadores. Entonces aceptar una cláusula donde se establezca el rendimiento, bajo una medida comparativa de 75% de la producción media cada mes, logradas por trabajadores de cualquier otro servicio.
Esto hace que actúe inmediatamente como una cláusula de resolución contractual, dándole la espalda a los elementos subjetivos u objetivos que inciden en la falta de rendimiento de un trabajador, en este caso los teleoperadores.
¿Es abusiva la anulación de la cláusula de resolución del contrato?
Se puede considerar abusivo que se aplique la firma de una anulación de la cláusula de resolución como está a trabajadores que, por lo general, tienen opciones de trabajo más limitadas.
Tomando en cuenta que el empleador puede recurrir al despido disciplinario, por causa de bajo rendimiento. Que, por cierto, se trata de un proceso que ofrece más garantías para el trabajador.
Por otra parte, esta cláusula habitual, significa una negociación individual en masa de condiciones específicas de trabajo que pasa a violar el derecho a negociar los convenios colectivos.
Y es que, supone esquivar la necesaria voluntariedad que un bajo rendimiento tiene como elemento causal de despido disciplinario, además elude las garantías que, por esta figura contractual, imponen las leyes.
La disposición en conflicto es absolutamente contraria a los métodos que ha adoptado el TS sobre la pérdida del contrato laboral, por incumplir el pacto de mínimo rendimiento establecido en el documento contractual.
Y es que, sin importar la circunstancia, esté tipo de cláusula de resolución en un contrato necesita, ineludiblemente que exista un elemento de comparación que permita concluir que hay un bajo rendimiento y en este caso en particular, ese elemento de comparación no existe.
Además, la cláusula de resolución qué está en debate, transgrede lo que establece el ART 3.1 c del E.T. Básicamente, establece la voluntad de las partes, entre las fuentes del documento laboral.
Tomando en cuenta que no se pueden fijar condiciones menos favorables o que contravengan las disposiciones legales, en perjuicio del empleado.
En este caso le están quitando al trabajador las garantías que, tanto el Convenio Colectivo como la legislación, le confieren para hacer frente a un posible despedido disciplinario por un rendimiento disminuido.
