Voor bijna alle banen in Spanje geldt een proeftijd. In juridische termen kunnen wij dit cijfer als volgt analyseren: Het is een overeenkomst die van meet af aan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.

Het is aan de wil van de betrokken partijen, d.w.z. de werknemer en de werkgever, om er al dan niet mee in te stemmen. Ook kan blijken dat de proeftijd als gevolg van eerdere werkzaamheden verboden is.

Wanneer de overeenkomst is vastgesteld voor een periode van minder dan 6 maanden, kan de proeftijd niet langer dan 30 dagen worden verlengd, tenzij in de collectieve overeenkomst anders is bepaald.

Alleen in onderlinge overeenstemming tussen werknemer en werkgever kan de proeftijd in een arbeidsovereenkomst worden gebruikt. Zo niet, dan is er geen sprake van een dergelijk cijfer, zoals vermeld in het arrest van de Hoge Raad van 5/10/01, beroep 4438/00.

Eenvoudiger gezegd: de proeftijd is een tijdelijke periode, waarin zowel de werkgever als de werknemer de relatie kan beëindigen zonder voorafgaande kennisgeving en zonder dit besluit te rechtvaardigen.

Op die manier kan de werknemer tijdens de proeftijd nagaan of hij aan de vastgestelde arbeidsvoorwaarden voldoet. Anderzijds heeft de werkgever het recht om de vaardigheden en de productiviteit van de aangenomen persoon te controleren.

Hoe en wanneer moet de proeftijd worden uitgevoerd?

Zoals hierboven uiteengezet, gaat het om een bedrag dat vanaf het begin van de arbeidsverhouding wordt overeengekomen. Bijgevolg is de proeftijd nietig indien deze op een ander tijdstip wordt overeengekomen.

Dit heeft het Tribunal Superior de Justicia de Madrid verklaard in zijn arrest van 3 april 2002, 145/02.
Maar er is een uitzondering op de regel. Het arrest is niet van toepassing indien tussen het begin van de dienst en de ondertekening van het contract slechts 24 uur is verstreken.

Ook moet er rekening mee worden gehouden dat een proeftijd die 72 uur na het begin van de arbeidsverhouding is overeengekomen, als nietig wordt beschouwd.
Een proeftijd is echter alleen geldig als deze uitdrukkelijk en schriftelijk is overeengekomen.

Kan een werknemer die tijdens de proeftijd met ziekteverlof is, worden ontslagen?

In principe bepaalt artikel 14.3 van het werknemersstatuut dat tijdelijke arbeidsongeschiktheid slechts in bepaalde situaties voorkomt.
Bijvoorbeeld risico tijdens zwangerschap of borstvoeding, geboorte of adoptie, slachtoffer zijn van gendergerelateerd geweld of elke andere situatie die de integriteit van de werknemer tijdens de proeftijd in gevaar brengt.

Dit zijn situaties die de berekening van de proeftijd onderbreken, zolang er een overeenkomst tussen de betrokken partijen bestaat.
Met andere woorden, als u tijdens uw proeftijd met ziekteverlof bent, wordt de proeftijd opgeschort. Het wordt gereactiveerd zodra u wordt ontslagen.
Anderzijds betekent dit niet dat de werkgever u niet kan ontslaan. Ook al bent u met ziekteverlof, u valt nog binnen de proeftijd, dus u kunt volgens de wet zonder opzegtermijn en zonder reden worden ontslagen.

Het bovenstaande is vaste rechtspraak van het Spaanse Hooggerechtshof. Dit blijkt uit het arrest van 12 december 2008, waarin het volgende staat:

Het is een garantie voor de betrokken partijen, de overeenkomst om de aanvankelijk vastgestelde proeftijd te verlengen. Er wordt aangegeven dat het voor onbepaalde tijd kan worden verlengd, verder dan wat wettelijk is vastgesteld.

Maar dit betekent niet dat het recht van de werkgever om zich uit de overeenkomst terug te trekken door deze haakjes teniet wordt gedaan.
Wanneer deze intrekking tijdens de werkonderbrekingsperiode plaatsvindt, wordt derhalve aangenomen dat de eigen beëindigingseffecten van de werkgever kunnen leiden tot een oneerlijk ontslag, zoals de wederpartij heeft begrepen.

Daarom wordt het niet beschouwd als een onrechtmatig of discriminerend ontslag als de zaak onder deze regel valt.